前一篇已經(jīng)講了如何識(shí)別問題。在識(shí)別出是誰的問題之后，會(huì)發(fā)現(xiàn)，在大部分情況下，問題都迎刃而解，不需要做額外的動(dòng)作。很多時(shí)候問題的產(chǎn)生都是因?yàn)闇贤ǖ恼`解，或者主觀上有很多不必要的利益訴求導(dǎo)致的。但是總還有一部分確實(shí)是有問題的，需要做調(diào)整，那么就必須要有所動(dòng)作，做相應(yīng)的調(diào)整。這個(gè)調(diào)整就是架構(gòu)的切分。

　　切分就是利益的調(diào)整

　　我們要非常的清楚，所有的切分調(diào)整，都是對(duì)相關(guān)人的利益的調(diào)整。為什么這么說呢，因?yàn)榫S護(hù)自己的利益，是每個(gè)人的本性，是在骨子里面的，我們不能逃避這一點(diǎn)。我們以第一篇文章里面的例子為例來做解釋。

　　我們已經(jīng)知道，隨著社會(huì)的發(fā)展，分工是必然的，為什么呢? 這個(gè)背后的動(dòng)力就是每個(gè)人自己的利益。每個(gè)人都希望能夠把自己的利益最大化，比如：生活的更舒適，更輕松，更安全，占用并享有更多的東西。但是每個(gè)人的能力和時(shí)間都非常的有限，不可能什么都懂，所以自然需要舍掉一些自己不擅長(zhǎng)的東西，用自己擅長(zhǎng)的東西去換取別人擅長(zhǎng)的東西。

　　對(duì)比一個(gè)人干所有的事情，結(jié)果就是大家都能夠得到更多，當(dāng)然也產(chǎn)生了一個(gè)互相依賴的社會(huì)，互相誰都離不開誰。這就是自然而然而產(chǎn)生的架構(gòu)切分，背后的原動(dòng)力就是人們對(duì)自己利益的渴望。人們對(duì)自己利益的渴望也是推動(dòng)社會(huì)物質(zhì)發(fā)展的原動(dòng)力。

　　在這個(gè)模式下，比較有意思的是，每個(gè)人必須要舍掉自己的東西，才能夠得到更多的東西。有些人不愿意和別人進(jìn)行交換，不想去依賴于別人，這些人的生活就很明顯的差很多，也辛苦很多，自然而然的就被社會(huì)淘汰了。如果需要在這個(gè)社會(huì)上立足，判斷標(biāo)準(zhǔn)就變成了：如何給這個(gè)社會(huì)提供更好更有質(zhì)量的服務(wù)。提供的更好更多的服務(wù)，自然就能夠換取更多更好的生活必需品。實(shí)際上這就是我們做人的道理。

　　為什么需要切分？

　　當(dāng)人們認(rèn)識(shí)到要主動(dòng)的去切分一個(gè)系統(tǒng)的時(shí)候，毫無疑問，我們不能忘掉利益這個(gè)原動(dòng)力。所有的切分決策都不能夠違背這一點(diǎn)，這是大方向。結(jié)合前一篇“識(shí)別問題”，一旦確定了問題的主體，那么系統(tǒng)的利益相關(guān)人（用現(xiàn)代管理學(xué)語言叫：stakeholder）就確定了下來。所發(fā)現(xiàn)的問題，會(huì)有幾種情況：

1. 某個(gè)或者某些利益相關(guān)人負(fù)載太重。
2. 時(shí)間上的負(fù)載太重。
3. 空間上的負(fù)載太重，本質(zhì)上還是時(shí)間上的負(fù)載太重。
4. 某個(gè)或者某些利益相關(guān)人的權(quán)利和義務(wù)不對(duì)等。

　　切分的原則

　　情況1是切分的原因，情況2是切分不合理而導(dǎo)致的新的問題，最終還是要回到情況1。對(duì)于情況1，本質(zhì)上都是時(shí)間上的負(fù)載。因?yàn)槊總�(gè)人的時(shí)間是有限的，怎么在有限的時(shí)間內(nèi)做出更多的事情？那么只有把時(shí)間上連續(xù)的動(dòng)作，切分成時(shí)間上可以并行的動(dòng)作，在空間上橫向擴(kuò)展。所以切分就要有幾個(gè)原則：

1. 必須在連續(xù)時(shí)間內(nèi)發(fā)生的一個(gè)活動(dòng)，不能切分。比如孕婦懷孕，必須要10月懷胎，不能夠切成10個(gè)人一個(gè)月完成。

2. 切分出來的部分的負(fù)責(zé)人，對(duì)這個(gè)部分的權(quán)利和義務(wù)必須是對(duì)等的。比方說媽媽10月懷胎，媽媽有權(quán)利處置小孩的出生和撫養(yǎng)，同樣也對(duì)小孩的出生和撫養(yǎng)負(fù)責(zé)。為什么必須是這樣呢? 因?yàn)槿绻麢?quán)利和義務(wù)是不對(duì)等的話，會(huì)傷害每個(gè)個(gè)體的利益，分出來執(zhí)行的效率會(huì)比沒有分出來還要低，實(shí)際上也損害了整體的利益，這違背了提升整體利益的初衷。

3. 切分出來的部分，不應(yīng)該超出一個(gè)自然人的負(fù)載。當(dāng)然對(duì)于每個(gè)人的能力不同，負(fù)載能力也不一樣，需要不斷的根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整，這實(shí)際上就是運(yùn)營。

4. 切分是內(nèi)部活動(dòng)，內(nèi)部無任怎么切，對(duì)整個(gè)系統(tǒng)的外部應(yīng)該是透明的。如果因?yàn)榍蟹謱?dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)解決的問題發(fā)生了變化，那么這個(gè)變化不屬于架構(gòu)的活動(dòng)。當(dāng)然很多時(shí)候當(dāng)我們把問題分析的比較清楚的時(shí)候，整個(gè)系統(tǒng)的邊界會(huì)進(jìn)一步的完善，這就會(huì)形成螺旋式的進(jìn)化。但這不屬于架構(gòu)所應(yīng)該解決的問題。進(jìn)化的發(fā)生，也會(huì)導(dǎo)致新的架構(gòu)的切分。

　　原則2是確保我們不能違反人性，因?yàn)榫S護(hù)自己的利益，是每個(gè)人的本性。只有權(quán)利和義務(wù)對(duì)等才能做到這一點(diǎn)。從原則2的也可以推理，所有的架構(gòu)分拆，都應(yīng)該是形成樹狀的結(jié)果，不應(yīng)該變成有向圖，更不應(yīng)該是無向圖。很多人一談架構(gòu)，必談分層，但是基本上都沒意識(shí)到，是因?yàn)榘岩粋�(gè)整體分拆為了一棵樹，因?yàn)橛辛藰洌�才有層�?/span>

　　從某種意義上來說，談架構(gòu)就是談分層，似乎也沒有錯(cuò)，但是還是知道為什么比較好。從根節(jié)點(diǎn)下來，深度相同的是同一層。這個(gè)是數(shù)學(xué)概念，我就不展開了，感興趣可以去復(fù)習(xí)一下數(shù)學(xué)。

　　同樣我們看一個(gè)組織架構(gòu)，也可以做一個(gè)粗略的判斷，如果一個(gè)企業(yè)的組織架構(gòu)出現(xiàn)了“圖”，比方說多線匯報(bào)，一定是對(duì)stakeholder的利益分析出現(xiàn)了問題，這就會(huì)導(dǎo)致問題2的發(fā)生。問題2一旦出現(xiàn)，我們必須馬上要意識(shí)到，如果這個(gè)問題持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，會(huì)極大的降低企業(yè)的運(yùn)作效率，對(duì)相關(guān)stakeholder的利益都是非常不利的，同樣對(duì)于企業(yè)的利益也是不利的。必須快速調(diào)整相關(guān)stakeholder的職責(zé)，使得企業(yè)的組織架構(gòu)成為一個(gè)完美的樹狀，并且使得樹的層數(shù)達(dá)到盡可能的低。只有平衡樹可以比較好的達(dá)到這個(gè)效果。

　　當(dāng)然如果某個(gè)節(jié)點(diǎn)的能力很強(qiáng)，也可以達(dá)到減小樹的高度的結(jié)果。技術(shù)的提升，也是可以提升每個(gè)節(jié)點(diǎn)的能力，降低樹的層數(shù)。很多管理學(xué)都在討論如何降低組織架構(gòu)的層數(shù)，使得管理能夠扁平化，原因就在于此，這里就不展開討論了。從這里也基本可以得出一個(gè)結(jié)論，一個(gè)好的組織的領(lǐng)導(dǎo)，一定也是一個(gè)很好的架構(gòu)師。

　　切分與建模

　　實(shí)際上切分的過程就是建模的過程，每次對(duì)大問題的切分都會(huì)生成很多小問題，每個(gè)小問題就形成了不同的概念。這也是系列第二篇文章嘗試表達(dá)的。這些不同的概念大部分時(shí)候人們自發(fā)的已經(jīng)建好了，架構(gòu)師更多的是要去理解這些概念，識(shí)別概念背后所代表的的人的利益。比如人類社會(huì)按照家庭進(jìn)行延續(xù)，形成了家族，由于共享一片土地資源，慢慢形成了村莊，村莊聯(lián)合體，不同地域結(jié)合，形成了國家。由于利益分配的原因，形成了政權(quán)。每次政權(quán)的更迭，都是利益重新分配的動(dòng)力所決定的。

　　同樣對(duì)于一個(gè)企業(yè)也是一樣的，一開始一個(gè)人干所有的事情。當(dāng)業(yè)務(wù)量逐漸變大，就超過了一個(gè)人能夠處理的容量，這些內(nèi)容就會(huì)被分解出來，開始招聘人進(jìn)來，把他們組合在一起，幫助處理企業(yè)的事務(wù)。整個(gè)企業(yè)的事務(wù)，就按照原則2，分出來了很多新的概念：營銷，售前，售中，售后，財(cái)務(wù)，HR等等。企業(yè)的創(chuàng)始人的工作就變成了如何組合這些不同的概念完成企業(yè)的工作。如果業(yè)務(wù)再繼續(xù)增大，這些分出來的部分還要繼續(xù)分拆，仍然要按照原則2才能夠讓各方達(dá)到利益最大化。如果某個(gè)技術(shù)的提升，提高了某個(gè)角色的生產(chǎn)力，使得某個(gè)角色可以同時(shí)在承擔(dān)更多的工作，就會(huì)導(dǎo)致職責(zé)的合并，降低樹的層數(shù)。

　　切分的輸出和組織架構(gòu)

　　架構(gòu)切分的輸出實(shí)際上就是一個(gè)系統(tǒng)的模型，對(duì)于一個(gè)整體問題，有多少的相關(guān)方，每個(gè)相關(guān)方需要承擔(dān)哪些權(quán)利和義務(wù)，不同的相關(guān)方是如何結(jié)合起來完成系統(tǒng)的整體任務(wù)的。有的時(shí)候是從上往下切（企業(yè)），有的時(shí)候是從下往上合并，有的時(shí)候兩者皆有之（人類社會(huì)的發(fā)展）。而切分的結(jié)果最終都會(huì)體現(xiàn)在組織架構(gòu)上，因?yàn)槲覀兦蟹值膶?shí)際上就是人的利益。

　　從這方面也可以看出，任何架構(gòu)調(diào)整都會(huì)涉及到組織架構(gòu)，千萬不可輕視。同樣，如果對(duì)于stakeholder的利益分析不夠透徹，也會(huì)導(dǎo)致架構(gòu)無法落地，因?yàn)闆]有人愿意去損壞自己的利益。一旦強(qiáng)制去執(zhí)行，人心就開始潰散。這個(gè)也不一定是壞事，只要滿足原則2就能夠很好的建立一個(gè)新的次序和新的利益關(guān)系，保持組織的良性發(fā)展，長(zhǎng)久來看是對(duì)所有人的利益都有益的，雖然短期內(nèi)有對(duì)某些既得利益者會(huì)有損害。

　　總結(jié)一下

1. 架構(gòu)的切分的導(dǎo)火索是人的負(fù)載太重。
2. 架構(gòu)的切分實(shí)際就是對(duì)stakeholder的利益進(jìn)行切分或合并，使得每個(gè)stakeholder的權(quán)責(zé)是對(duì)等的，每個(gè)stakeholder可以為自己的利益負(fù)責(zé)。
3. 架構(gòu)切分的最終結(jié)果都會(huì)體現(xiàn)在組織架構(gòu)上，只有這樣才能夠讓架構(gòu)落地并推進(jìn)。
4. 架構(gòu)切分的結(jié)果一定是一個(gè)樹狀，這也是為什么會(huì)產(chǎn)生分層。層數(shù)越多溝通越多，效率越低，分層要越少越好。盡可能變成一顆平衡樹，才能讓整個(gè)系統(tǒng)的效率最大化。

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