俗話說，久病成良醫(yī)。最近的兩年半里，我對(duì)現(xiàn)行考核制度的痛恨，到了一有人跟我提“考核”兩個(gè)字，就要冷笑變色的地步。這可能有兩個(gè)原因，一是我所在的部門恰好陷入了考核制度的暗角里，容易吃虧；二是我總在推脫，不能反省自身過失。很明顯我的上級(jí)和同僚（尤其是那些考核成績(jī)好的）傾向于后者，我和我的部門成員則傾向于前者。鑒別是非何其困難，唯一可追述的事情是，由此而激發(fā)了我不斷去琢磨這個(gè)命題：為什么考核會(huì)使人覺得“不公正”，主管怎樣才能做到“考核公正”？

答案是一個(gè)“∞”的符號(hào)，它可能意味著此問題無解，也可能意味著我在為此而絞盡腦汁的時(shí)候，變成了一個(gè)對(duì)對(duì)眼。普天之下，考核中吃了虧的人都會(huì)抱怨“不公正，不合理”；若是位居前列，則拈花微笑，并衷心支持現(xiàn)行考核制度。于是產(chǎn)生一個(gè)悖論，即上書要求考核改革的人，多半是考核中的loser，他們說的話有道理也好，沒道理也好，都容易被當(dāng)做是自我開脫。同時(shí)在大部分的考核制度中，loser終歸是少數(shù)，聲音也就愈發(fā)微弱。這樣的背景下，主管改良考核制度的動(dòng)力不足，更樂意于安居現(xiàn)狀。

那么，也就只有我這個(gè)loser不斷地泵血上腦，在追求“正義與公理”的道路上提長(zhǎng)槍，戰(zhàn)風(fēng)車，作許多激奮的空想，并得出結(jié)論：考核的關(guān)鍵既不在于其方式是否周密，也不在于主管本人是否英明。關(guān)鍵在于“信息”是否透明并且完整。

所謂信息，自然是指上級(jí)能掌握的，下級(jí)的業(yè)務(wù)環(huán)境和工作成績(jī)。上級(jí)對(duì)這件事情了解越多，就越容易做出正確的業(yè)績(jī)考量；反之，則盲人摸象。

在考核中常出現(xiàn)的爭(zhēng)議有兩種。首先是在不同的業(yè)務(wù)環(huán)境與資源配置下，用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量，環(huán)境較為不利的人就會(huì)覺得自己吃了虧。其次，部分評(píng)價(jià)被認(rèn)為是不公正的，但或者因評(píng)估成本太高，或者因間隔時(shí)間太久，只能算一筆糊涂賬。

很顯然，這兩類爭(zhēng)議的本質(zhì)都是信息的不對(duì)稱。下級(jí)認(rèn)為上級(jí)了解的信息太少，不能綜合環(huán)境因素，實(shí)施細(xì)節(jié)，對(duì)結(jié)果作出更客觀的判斷。而上級(jí)則認(rèn)為自己精力有限，只能進(jìn)行籠統(tǒng)、抽象，全局性的裁定。分歧在于影響公正性的“環(huán)境因素和實(shí)施細(xì)節(jié)”。主管對(duì)此了解越多，考慮越多，爭(zhēng)議也就相對(duì)越少。這必然建立在大量的信息調(diào)查基礎(chǔ)上，用雅致的名詞來說明，即“考核成本較高”。粗俗一點(diǎn)說，會(huì)給主管添很多麻煩。其實(shí)是件重體力活。

天底下當(dāng)主管的，尤其是上升到高管這個(gè)高度的，都嫌考核麻煩，巴不得簡(jiǎn)化流程，好讓自己去做“技術(shù)含量更高，更重要的事情”。這也未必錯(cuò)，但終究得在考核成本和考核公正之間求得一個(gè)平衡。

平衡點(diǎn)通常建立在“增量考核”的基礎(chǔ)上，所謂增量考核，即根據(jù)下屬所處的業(yè)務(wù)環(huán)境，所分配的資源配置，所領(lǐng)的薪水和承擔(dān)的責(zé)任，對(duì)每個(gè)人當(dāng)前階段的工作有一個(gè)基本的期待值。到了這個(gè)值，他的工作也就賺回票價(jià)。那么在考核的時(shí)候，超出基本值往高里打分，低于期待值往低里打分，才能做到起碼的公正。

記得以前有個(gè)下屬找到我說，為什么我的考核分這么低，難道我連剛畢業(yè)的應(yīng)屆生都不如嗎？我回答他：不，只是因?yàn)槟惚人�薪水更高，�?zé)任更大，那么考核的起點(diǎn)也就不同。相對(duì)于你的考核起點(diǎn)，你并沒有達(dá)到我的期待，而他超出了我的期待，因此你的排名在他之后。

另一次，一個(gè)下屬所在的項(xiàng)目反響平平，他可能以為自己拿定了低分，很沮喪，結(jié)果考核結(jié)果位居三甲。我跟他解釋說，這個(gè)項(xiàng)目的環(huán)境十分惡劣，幾乎是注定了沒有好的收益，但如果不是你盡職盡責(zé)，一絲不茍，它的結(jié)果還會(huì)比現(xiàn)在差很多，帶來更大的損害。在逆境中也沒有放棄努力，高考核分是你應(yīng)得的報(bào)償。

以上的兩個(gè)例子，很能說明增量考核的意義。與此同時(shí)，只有當(dāng)這個(gè)因人而異的，“基本的期待值”在一開始就被清晰告知下屬的時(shí)候（明確當(dāng)前階段的任務(wù)規(guī)則）；只有當(dāng)發(fā)生了低于期待值的情況，主管及時(shí)調(diào)查，及時(shí)警示下屬的時(shí)候（減少因細(xì)節(jié)丟失而導(dǎo)致的扯皮），上下級(jí)之間的溝通才會(huì)變得透明，考核時(shí)所參考的業(yè)績(jī)信息才能基本完整。

我經(jīng)常聽到主管抱怨說，由于下屬不主動(dòng)積極和自己溝通，因此而不能取得足夠的信息來進(jìn)行考核判斷。這倒未必是假。但又有多少主管能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行量體裁衣式的工作目標(biāo)制定，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、明確警示下屬工作中的不力呢？我看到的往往是截然相反的情況。

歸根結(jié)底，還是因?yàn)榇蟛糠值闹鞴�，并沒有把考核當(dāng)作一項(xiàng)至關(guān)重要的，值得自己作大量投入的事情。考核只是一件總結(jié)性的，展示權(quán)力的行政事務(wù)，它就像是頒獎(jiǎng)晚會(huì)，重心并不在這里。沒有人會(huì)為了頒獎(jiǎng)而調(diào)動(dòng)哪怕20%的精力。

但這是錯(cuò)的。

一次會(huì)議上，有同僚大大咧咧地說：“考核的目的就是為了獎(jiǎng)懲，就是進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配。”這觀點(diǎn)太過淺薄。

考核，通常是管理中最核心的手段之一。比物質(zhì)獎(jiǎng)懲更重要的是，它代表了上級(jí)對(duì)下級(jí)階段性工作的系統(tǒng)總結(jié)。每個(gè)人都希望被肯定，這種肯定需要儀式上的包裝，通過考核的儀式感來強(qiáng)調(diào)上級(jí)評(píng)價(jià)。“被認(rèn)同感”是驅(qū)動(dòng)員工努力工作的重要?jiǎng)恿χ�一，而要得到工作環(huán)境的認(rèn)同，就必須在上級(jí)劃定的任務(wù)規(guī)則內(nèi)有好的表現(xiàn)。結(jié)果對(duì)考核有利的工作，不論殺雞取卵還是生搬硬套，都會(huì)盡力去做；不能顯著提高考核成績(jī)的工作，再怎么重要也會(huì)馬虎對(duì)付。

因此考核指標(biāo)的好壞，直接干預(yù)了整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作內(nèi)容的對(duì)錯(cuò)。其中不乏飲鴆止渴，不乏舍本逐末，不乏扭曲變形的動(dòng)作與顧頭不顧腚的狼狽。

即便根據(jù)增量考核的原則，對(duì)每個(gè)人定制正確的考核指標(biāo)，也只是一個(gè)開頭。上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)價(jià)固然重要，但若絮絮叨叨，也容易失效，變成耳邊的一陣濁氣。考核則一錘定音，多半還佐以物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰，這時(shí)再對(duì)其進(jìn)行訓(xùn)導(dǎo)，效果就會(huì)顯著放大。

簡(jiǎn)單來說，考核是一個(gè)用儀式感來支撐的管理擴(kuò)音器。通過考核結(jié)果的宣布，再配合業(yè)務(wù)訓(xùn)導(dǎo)，立刻感知到做什么會(huì)受益，做什么會(huì)受損，自然也就大受其刺激。下屬平時(shí)覺得你是個(gè)老生常談的嘮叨鬼，考核時(shí)卻會(huì)豎起耳朵；平時(shí)說10句20句還當(dāng)作耳邊風(fēng)，考核時(shí)恰恰如雷貫耳。實(shí)在是經(jīng)驗(yàn)值翻倍的良辰吉日。

可惜我所見大多數(shù)的主管，考核時(shí)只管打分，數(shù)錢，絕不促膝談心，僅僅把考核當(dāng)作實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，可謂買櫝還珠，且極易引起loser的委屈和憤懣。更高明的做法是，通過考核這種手段來加強(qiáng)訓(xùn)導(dǎo)下屬的效果，促進(jìn)他們服從指引，達(dá)到要求。真正的目的并非獎(jiǎng)懲，而是上級(jí)對(duì)下級(jí)的強(qiáng)效溝通。使下級(jí)在這種特殊溝通環(huán)境中印象深刻，讓管理事半功倍。

我?guī)е�前一個(gè)部門的時(shí)候，每次季度考核結(jié)束，都會(huì)找每個(gè)人單獨(dú)談話30-60分鐘。首先詢問他對(duì)考核結(jié)果的看法，再解釋我作出這個(gè)決定的原因，接著告知我對(duì)他過去一個(gè)季度的優(yōu)點(diǎn)的肯定，對(duì)缺點(diǎn)的建議，最后了解他對(duì)部門管理的看法——尤其是批評(píng)意見。一輪下來，差不多要一周的時(shí)間。但即便是名落孫山的人，面帶黑氣而來，也從未有怒氣沖沖而去的例子。名列前茅者更加是紅光滿面地離開小屋。可見這一周時(shí)間并沒有虛度。

除了矯正工作方向，提高溝通效果之外，考核更隱晦的價(jià)值還在于控制業(yè)務(wù)節(jié)奏。通過考核來調(diào)節(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作節(jié)奏感。

常見的重要考核周期，分為季度考核，半年考核這兩種。月度考核之所以不重要，是因?yàn)榭傆腥舾晒ぷ骺缭露韧瓿�，或者是�?dāng)月無法直觀體現(xiàn)。年度考核之所以少見，則是因?yàn)榘阎芷诶�得太長(zhǎng)，給下屬提供的損益反饋和總結(jié)訓(xùn)導(dǎo)都不夠及時(shí)。

跟隨著這個(gè)考核周期，下屬會(huì)自我調(diào)整工作狀態(tài)。首先對(duì)考核周期內(nèi)能夠出成績(jī)的工作加大投入，力爭(zhēng)在考核前實(shí)現(xiàn)一個(gè)可評(píng)估的業(yè)績(jī)結(jié)果。其次是考核到來前開足馬力，考核結(jié)束后全身放松；或是考核成績(jī)差的時(shí)候開足馬力，成績(jī)好的時(shí)候全身放松；工作的張弛隨著考核而起伏。

由此衍生出來的良性的結(jié)果是，工作一松一緊，一呼一吸的節(jié)奏感，并不完全依賴于下屬的自律性（那玩意兒靠不住），而是受考核牽制，逼迫每個(gè)人定期作出總結(jié)：這一次我該如何應(yīng)對(duì)上級(jí)，可以拿出怎樣的東西來應(yīng)對(duì)考核？自然形成一種有彈性的壓力。當(dāng)這種節(jié)奏感恰好和工作性質(zhì)相匹配的時(shí)候，對(duì)業(yè)務(wù)的推動(dòng)就相當(dāng)大。

反過來看其弊端，如果某項(xiàng)工作耗時(shí)較長(zhǎng)，在考核周期內(nèi)不能出成績(jī)，那么它不管有多么重要，也往往是被忽視的，寧肯去投入不太重要，但下一次考核時(shí)能慷慨述職的工作。比如動(dòng)輒以半年，一年為周期的基礎(chǔ)性工程——如果考核周期遠(yuǎn)低于這個(gè)時(shí)間，基建者就很吃虧，覺得自己做了許多事，但無法得到足夠的肯定和鼓勵(lì)。沒有人喜歡吃虧，所以吃虧的只能是基礎(chǔ)性的工作，前瞻性的工作，重短線而輕長(zhǎng)線，俗稱“急功近利”，卻也是無可奈何。

勇猛精進(jìn)和急功近利之間的分界，其實(shí)取決于長(zhǎng)線任務(wù)在這份工作中地位的高低。以季度為單位考核，反饋及時(shí)，但對(duì)長(zhǎng)線工作不利。以半年為單位考核，能更準(zhǔn)確地評(píng)估階段性業(yè)績(jī)，但反饋又未免太慢。因此強(qiáng)調(diào)積小勝為大勝的工作，多半實(shí)行季度考核；而承認(rèn)自己周期漫長(zhǎng)，穩(wěn)扎穩(wěn)打的工作，則實(shí)行半年考核。

最終，整個(gè)考核制度的設(shè)置和執(zhí)行，對(duì)于整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作內(nèi)容的對(duì)錯(cuò)，工作節(jié)奏的快慢，管理效果的大小，幾乎可以起到?jīng)Q定性的作用。那么管理人員為此付出更多的“考核成本”，主動(dòng)去了解更全面的考核信息，自然值回票價(jià)。

舉一個(gè)典型例子吧，我所耳聞的最好的考核方式在淘寶。淘寶實(shí)行季度考核，由被考核者，他的上級(jí)，上級(jí)的上級(jí)參與會(huì)議。被考核者列出下季度工作的3個(gè)目標(biāo)，同時(shí)對(duì)上一次考核時(shí)自己制定的3個(gè)“本季度工作目標(biāo)”進(jìn)行述職，這樣就保證了考核指標(biāo)的理性和彈性。整個(gè)考核過程在60-120分鐘之間，上下級(jí)進(jìn)行充分的交流。季度考核本身并不附帶獎(jiǎng)懲手段，只意味著主管對(duì)階段性工作的評(píng)定總結(jié)，累積到年底，再進(jìn)行統(tǒng)一的薪資調(diào)整和升遷變動(dòng)。

從理論上來說，這樣的考核方式壞處較小，好處較多。它的缺點(diǎn)則在于成本太高。每個(gè)季度初，全部主管都要為此投入1-2周的時(shí)間，再加上對(duì)日常工作的全面了解，幾乎1/3的主管精力花在了“考核”上面。如果怕這麻煩，執(zhí)行起來心不在焉，又起不到理想的效果。

讓每個(gè)人都覺得公正，合理，真是天底下最難最難的事情。尤其是管理的面越廣，分工越多，考核成本則非線性暴漲。主管只能抓大放小，優(yōu)先保證主要部門、主要崗位的考核公正有效，四海之內(nèi)莫不如是。就像是相機(jī)鏡頭的廣角越大，則暗角也就越深。有攝影師說：暗角也是一種影像味道�？己税到侵械娜藚s未免暴跳如雷。

作者：純銀

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